버지니아 인적 자원 관리부

다양성, 기회, 포용성

일반 정보
상담
이의 제기
이해 상충으로 인한 불만 사항
EEO 책임
정의

고용 차별 불만 처리 매뉴얼

일반 정보

§1.1 소개

인력 참여 사무소(OWE)는 미묘하고 노골적인 대인관계 및 공식적인 차별이 과거의 일이 되는 지속 가능한 변화의 직장을 만들기 위해 지속적으로 노력하고 있습니다. OWE는 전체 불만 처리 과정에서 공정성, 교육, 훈련 및 직원의 권리 수호를 위해 기관을 지원하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

OWE는 DHRM 정책 2 을 시행합니다.05 평등 고용 기회는 주 정부 직원 및 주 정부 고용 지원자에 대한 차별을 금지하는 정책입니다.

DHRM 2 정책.05 은 차별에 대한 불만을 제기하거나 불만 절차에 참여하거나 차별적 관행에 반대하는 개인에 대한 보복도 금지합니다.

본 EEO 차별 불만 처리 매뉴얼의 목적은 Commonwealth of Virginia Executive Branch agencies의 현직 및 전직 직원과 취업 지원자에게 EEO 차별 불만 제기에 대한 지침을 제공하고, 주 정부 기관의 리더십에게 EEO 불만 처리의 표준화된 절차를 제공하는 데 있습니다.

차별에 대한 불만 사항을 조사하는 당사의 관할권은 현재 및 전직 직원과 Commonwealth of Virginia, Executive Branch agencies의 고용 지원자에게만 적용되며, 이들의 직원은 Virginia Personnel Act의 적용을 받습니다. 현직 및 전직 직원은 § 2.2-2905. “Certain officers and employees exempt from chapter” of the Virginia Personnel Act을 검토하여 당사에 신고할 자격이 있는지 확인하시기 바랍니다. 당사 절차가 면제되는 직원은 고용주에게 정해진 불만 처리 절차에 대해 문의하거나 연방 고용 기회 균등 위원회에 신고해야 합니다.

§1.2 OWE 연락처 정보

인력 참여 사무소
인적 자원 관리 부서
101 N. 14th Street, 12 층
Richmond, VA 23219
전화: 804-225-2136
웹: https://www.dhrm.virginia.gov/diversity-opportunity-inclusion
이메일: owe@dhrm.virginia.gov

§1.3 권한

인력 참여 사무소(OWE)는 Virginia 인적자원관리부(DHRM) 내에서 운영됩니다. 각 기관은 총체적으로 영연방에 광범위한 리더십, 서비스 및 지침을 제공하는 데 전념하고 있습니다.

OWE는 기회 균등 및 DHRM 정책에 2 05관한 주지사의 행정 명령(,, 평등 고용 기회, Virginia 인권법, 민권법 제 7조( ) 1964 및 기타 모든 연방 차별 금지법을 시행합니다.

§1.4 역할

고용평등위는 차별 불만에 대한 항소 기관의 역할을 하지만, 고용 기관에서 불만 사항을 검토 및 판단하고 최종 기관 결정(FAD)이 내려진 후에만 항소를 제기할 수 있습니다. 차별을 경험했다고 생각하는 직원은 먼저 소속 기관에 불만을 제기해야 하며, 해당 기관은 해당 사안을 검토하고 조사할 수 있습니다. 직원이 기관의 결정에 불만이 있는 경우 근로복지공단에 이의를 제기할 수 있습니다. 불만 처리 절차를 시작하는 데 도움이 필요한 직원은 소속 기관의 인사 부서에 문의하세요.

드문 경우지만 OWE가 직접 차별 신고를 접수할 수도 있습니다. OWE는 기관에서 조사하지 않은 불만 사항도 이해 상충(COI)이 존재할 수 있는지 검토합니다. 이러한 경우에는 특별한 고려가 필요합니다.

DHRM - OWE EEO 차별 불만 처리 절차를 통해 직원은 다음 중 하나를 신청할 수 있습니다:

차별 주장에 대한 FAD에 이의를 제기하거나
기관 경영진과 관련된 이해 상충(COI) 에 근거하여 차별 신고를 제기합니다.

OWE는 각 이의 제기 및 COI 불만 사항을 평가하여 수락 또는 기각 여부를 결정합니다. 수락되면 행정적으로 가능한 한 빨리 조사가 진행됩니다. 거부되면 해당 사안에 대한 OWE의 개입이 종료됩니다.

이의 제기 및 COI 불만 사항의 검토는 일반적으로 3-4 주 이내에 이루어집니다.
조사가 접수되면 일반적으로 접수 후 180 일 이내에 조사가 종료됩니다.

드물지만, 인력 부족이나 기타 불가피한 지연으로 인해 불만 검토 및 조사 기간이 명시된 기간을 초과할 수 있습니다.

OWE는 법률 자문을 제공하지 않습니다. 법률 자문이 필요한 직원은 고용 법률 변호사에게 문의하여 안내를 받아야 합니다. 법률 관련 문의 사항이 있는 대행사는 법무부 법무담당관실의 담당 변호사에게 문의하세요.

§1.5 기타 에이전시 리소스

The Code of Virginia and Governor’s Executive Order prohibit discrimination in state workplaces on the basis of race, color, religion, national origin, sex, pregnancy, childbirth or related medical conditions, age, marital status, disability, sexual orientation, gender identity or expression, political affiliation, or status as a veteran. 주정부 직원은 차별이나 기타 직장 내 문제에 대한 우려를 제기할 수 있는 다양한 리소스를 이용할 수 있습니다.

법무부 민권국

법무장관실은 고용 차별에 대한 불만을 접수할 수 있는 시민권 사무소(OCR)를 설립했습니다.

OCR은 불만 사항을 조사하거나 권한이 있는 다른 기관에 불만 사항을 회부하거나 해결을 촉진하기 위해 노력할 수 있습니다.

불만 사항이 해결되지 않으면 차별 청구에 대한 소송을 제기할 수 있는 권리에 대한 통지를 받을 수 있습니다. 자세한 내용은 OCR 웹사이트에서 확인하거나 (804) 225-2292 또는 이메일 (civilrights@oag.state.va.us)로 문의하세요.

고용 분쟁 해결 사무소

직장에서 발생하는 불만 사항은 공정하고 신속하게 해결해야 합니다. 직장 내 문제나 우려 사항을 해결하기 위한 적절한 대안을 선택할 때 직원과 기관 경영진은 소속 기관의 고용 분쟁 해결 사무소("EDR") 및 인사부로부터 정보 및 지침을 얻을 수 있습니다. EDR 컨설턴트는 법률 자문을 제공하지는 않지만 관련 정책을 파악하는 데 도움을 줄 수 있으며 직장 내 문제를 해결하기 위한 다양한 옵션을 논의할 수 있습니다.

EDR은 직원이나 경영진을 옹호하는 것이 아니라 직장 내 분쟁 해결을 지원하기 위해 공정한 서비스를 제공합니다. EDR은 고충 처리 절차와 중재 절차를 모두 관리합니다. 두 가지 모두 직장 내 분쟁을 해결하기 위한 실행 가능한 옵션입니다.

EDR 프로세스에 대한 구체적인 질문이 있는 경우 EDR에 문의하는 것이 좋습니다. EDR은 인적 자원 관리 부서에 있으며 전화( 804-786-7994 또는 1-888-23-ADVICE (232-3842)로 문의할 수 있습니다. 추가 정보는 EDR 웹사이트에서 확인할 수 있습니다. 대행사는 법률 관련 질문이 있는 경우 법무부 법무실 담당 변호사에게 문의해야 합니다.

연방 평등 고용 기회 위원회

EEOC는 대부분의 연방 고용 차별 관련 법률을 감독하는 연방 기관입니다. 불만 사항은 EEOC 웹사이트를 통해 제기할 수 있습니다. EEOC는 제출된 내용을 검토하고 조사 실시, 중재를 통한 문제 해결 모색, 소송을 제기할 수 있는 '고소권' 서신 제공 등 다양한 조치를 취할 수 있습니다. 자세한 내용은 1-800-669-4000 으로 문의하세요.

참고: 이러한 리소스가 운영되는 관련 법률 및 정책은 차별에 대한 불만을 제기하거나 불만 제기에 관여한 것에 대한 보복(예: 주장을 뒷받침하는 증거 제공)을 금지하고 있습니다. 이러한 리소스 중 하나에 참여했는데 고용주가 보복을 했다고 생각되면 해당 리소스에 연락하여 보복을 신고하세요.

상담

§2.1 직원 상담

이의 제기 및 차별 불만 제기를 고려하는 직원은 명시된 연락처 정보를 통해 불만 제기에 관한 비밀 조언을 받을 수 있습니다. 1 을 참조하세요.1 연락처 정보.

상담하는 동안 OWE 담당자가

여러분의 고민을 들어보세요.
관련 법률 및 정책을 설명합니다.
해결 옵션에 관한 조언.
다른 주 또는 연방 기관에 도움을 요청하세요.
신청 절차를 설명합니다.

OWE는 법률 자문을 제공하지 않습니다. 법률 자문이 필요한 직원은 고용 법률 변호사에게 문의하세요.

§2.2 대행사 상담

또한 고용 기회 균등(EEO) 사무소 설립에 대한 지침을 기관에 제공할 수 있습니다.

OWE 직원의 의지:

기관의 현재 EEO 정책, 인력 구성 및 기존 불만 처리 절차를 검토하고, EEO 조사 템플릿을 제공하며, 불만 처리 및 합리적 편의 제공 과정에서 상담을 제공합니다.
사무실의 구조, 인력 요구 사항, 보고 계층 구조를 설명하는 맞춤형 실행 계획을 수립하세요.
경영진과 직원을 대상으로 인식 및 규정 준수를 촉진하기 위한 교육 세션을 개발하고 실시합니다.
데이터 수집 및 보고 프로토콜을 수립하여 인력 다양성을 모니터링하고 EEO 목표에 대한 진행 상황을 추적하세요.
지속적인 지원, 주기적인 정책 검토, 지속적인 개선 이니셔티브를 제공하여 진화하는 법률 및 조직 요구사항에 맞게 EEO 사무소의 기능을 조정합니다.

이의 제기

OWE는 기관 내 고용 기회 균등(EEO) 불만과 관련된 이의 제기를 검토하고 판단하는 업무를 담당합니다. 초기 불만, 조사 및 해결을 처리하는 풀서비스 EEO 사무소와 달리 이의신청 전용 사무소는 기관의 결정을 재검토하는 데만 집중합니다. 주요 기능으로는 사건 기록 검토, 적절한 절차 준수 여부 평가, 초기 조사 결과에 오류가 있었는지 여부 판단 등이 있습니다.

이 사무소는 연방 및 주 EEO 법률의 준수를 보장하고 이의신청을 공정하게 검토하며 최종 결정 또는 권고를 내립니다. 또한, 기관의 조사 과정에서 불일치가 발견되면 OWE는 시정 조치에 대한 지침을 제공하고 정책 및/또는 관행 개선을 권고할 수 있습니다. OWE의 목표는 불만 사항이 제대로 해결되지 않았다고 생각하는 직원에게 공정하고 편견 없는 메커니즘을 제공하여 기회 균등과 차별 금지에 대한 기관의 약속에 대한 신뢰를 강화하는 것입니다.

§3.1 최종 기관 결정에 대한 이의 제기하기

OWE는 고용 기관에서 먼저 차별에 대한 불만 사항을 판단하고 FAD가 발급된 후 이의신청 기관의 역할을 수행하여 불만 사항을 검토합니다. 차별을 주장하는 주 공무원은 먼저 소속 기관에 차별 불만 사항을 제기하여 검토 및 잠재적 조사를 받아야 합니다. 절차를 시작하려면 소속 기관의 인사 부서에 문의하세요.

OWE는 온라인 불만 관리 시스템을 활용하여 기관에서 발행한 FAD에 이의를 제기할 수 있습니다. OWE는 적시에 온라인으로 제출된 양식만 수락합니다. 2을 참조하세요.1 이의 제기를 위한 시간 요건

§3.2 이의 제기를 제기하는 직원의 요건

OWE는 더 이상 우편 또는 종이 불만 양식을 접수하지 않습니다. 모든 양식은 온라인으로 작성하여 제출해야 합니다. 도움이 필요하면 고객지원팀에 문의하세요.

불만 제기자는 아래 지침에 따라 당사가 불만 사항을 접수할 수 있도록 해야 합니다.

웹사이트를 방문하여 '이의 제기 방법'을 클릭하세요. 링크를 클릭하면 DHRM 요청 양식이라는 웹페이지로 이동하거나 여기에서 링크를 따라갈 수 있습니다.
보고서 유형에서 드롭다운을 클릭하고 EEO 이의신청을 선택합니다.
별표(*)로 표시된 모든 섹션을 완료합니다.
소속 기관에 제기된 불만 사항이 접수된 근거만 선택해 주세요. (예: 대행사에서 연령만 허용하는 경우 연령만 선택)
소속 기관의 최종 결정에 동의하지 않는 이유에 대해 간략하게 설명하세요.
- 간략한 설명에 포함할 요소를 고려하세요:
  - 차별이 의심되는 날짜를 포함하여 소속 기관에 EEO 불만을 제기하게 된 사건에 대한 간략한 타임라인.
  - 불만을 제기하기 전에 주장을 뒷받침하는 모든 세부 정보와 문제 해결을 위해 취한 모든 조치를 간략하게 제공하세요.
  - 대행사의 결정에 동의하지 않는 이유와 대행사가 고려하지 않았다고 생각하는 증거를 포함하세요.
  - FAD 사본을 반드시 첨부해 주세요.
FAD 이외의 추가 서류는 첨부하지 마세요. 공유한 정보가 귀하가 알고 믿는 바에 따라 사실임을 확인하는 서명을 해 주세요.

참고: 신고자는 이 단계에서는 새로운 증거를 제출할 수 없음을 알려드립니다. 신고자는 조사 과정에서 이미 제출된 증거를 바탕으로 해당 기관이 자신에게 유리한 다른 결론에 도달했어야 한다는 점을 입증해야 합니다.

불만 사항을 제출한 후에는 추가 조치가 필요하지 않습니다. OWE의 조사관이 불만 사항을 검토하고 불만 제기자에게 처리 상황을 통보합니다.

이의 제기 절차에 관한 질문은 (804) 225-2136 으로 문의하실 수 있습니다. 이메일( owe@dhrm.virginia.gov)로 문의하실 수도 있습니다.

§3.3 최종 기관 결정을 내리는 기관의 요건

대행사는 최종 대행사 결정(FAD)을 작성할 때 아래 지침을 따라야 합니다. FAD는 명확하고 포괄적이며 다음과 같은 핵심 요소를 포함해야 합니다:

제목 및 기관 정보 - 서신에는 기관의 이름, 결정을 내리는 사무실, 연락처 정보가 포함되어야 합니다.
사건 식별 - 불만 및 이의 제기 절차와 관련된 사건 번호, 불만 제기자의 이름, 관련 날짜를 참조합니다.
문제 제기 내용 - 차별, 괴롭힘 또는 보복에 대한 구체적인 혐의를 포함하여 불만 사항에서 제기된 주장을 명확하게 설명합니다.
절차 기록 - 취한 주요 단계, 수행한 조사, 이전 결정 등 불만 처리 절차에 대한 요약을 제공합니다.
적용 법률 및 정책 - 해당 사건에 적용되는 관련 연방 및 주 EEO 법률, 규정 및 기관 정책을 참조하세요.
결과 및 분석 - 고려한 증거, 적용된 법적 기준, 결정의 근거에 대한 자세한 설명을 제공합니다. 이 섹션에서는 각 클레임을 개별적으로 다루어야 합니다.
최종 결정 - 최종 결정(예: 차별이 발견되었는지 여부) 및 시정 조치(해당하는 경우)를 명확하게 명시합니다.
이의 제기 권리 및 다음 단계 - 불만 제기자에게 시간 요건, 접수처, 사용 가능한 대체 분쟁 해결 옵션 등 이의 제기 권리에 대해 알려줍니다.
연락처 정보 - 결정에 관한 추가 문의 또는 설명을 위한 연락처 정보를 입력합니다.
서명 및 날짜 - 결정서에는 해당 공무원이 직위와 발급 날짜를 기재하여 서명해야 합니다.

이를 통해 투명성, 법률 준수, 기관의 결정을 불만 제기자에게 명확하게 전달할 수 있습니다.

이의 제기 절차에 관한 질문이나 도움이 필요하면 (804) 225-2136 으로 문의하실 수 있습니다. 이메일( owe@dhrm.virginia.gov)로 문의하실 수도 있습니다.

§ 3.4 이의 제기를 위한 시간 요건

직원의 이의 제기는 FAD 발생일로부터 달력일 기준 10일 이내에 OWE에 접수해야 합니다( 15 ).

이의 신청이 접수된 날짜는 온라인 포털에 제출된 날짜입니다.

적시에 이의신청을 제기하지 않으면 이의신청은 행정적으로 종결되며, 특별한 사유가 있는 경우에만 예외적으로 이의신청이 면제됩니다.

이해 상충으로 인한 불만 사항

§ 4.1 조건

다음 이해 상충(COI) 상황 중 하나에 해당하는 경우 OWE는 차별 불만을 직접 처리합니다:

이 불만은 대행사 책임자에 대한 것입니다.
이 불만은 EEO 관리자에 대한 것입니다.
불만 사항은 HR 디렉터에 대한 것입니다.

참고: COI 사례로 인정받으려면 차별을 저지른 개인이 위에 나열된 사람 중 한 명이어야 합니다. 혐의가 제기된 사건에 이러한 개인이 있었다는 사실만으로는 불만 사항을 COI로 분류하기에 충분하지 않습니다. 이러한 경우 먼저 해당 기관에 불만 사항을 접수해야 합니다. 자세한 안내는 아래를 참조하세요.

이해 상충(COI)으로 분류되지 않는 차별 사건은 기관장, EEO 관리자 또는 HR 책임자가 아닌 상사, 관리자 또는 동료에 대한 혐의와 관련될 수 있습니다.

OWE는 이러한 불만 사항을 평가하여 수락 또는 거부 여부를 결정합니다. OWE는 결정에 대한 서면 통지를 즉시 제공합니다. 수락되면 행정적으로 가능한 한 빨리 조사가 진행됩니다. 거부되면 해당 사안에 대한 OWE의 연관성은 종료됩니다.

§ 4.2 이해 상충으로 인한 불만 제기하기

온라인 접수 시스템*을 이용하고 아래 지침에 따라 불만 사항을 접수해 주세요.

Facebook 웹사이트를 방문하여 '이해 상충으로 인한 차별 신고 방법'을 클릭하세요. 링크를 클릭하면 DHRM 요청 양식이라는 웹페이지로 이동하거나 여기에서 링크를 따라갈 수 있습니다.
보고서 유형에서 드롭다운을 클릭하고 EEO 이해 상충을 선택합니다.
별표(*)로 표시된 모든 섹션을 완료합니다.
소속 기관에서 불만 사항을 수락한 근거를 선택합니다.
차별을 받았다고 생각하는 이유를 간략하게 설명하세요. *그렇게 하지 않으면 불만 처리가 지연될 수 있습니다. *
- a. 간략한 설명에 포함해야 할 요소:
  - 간략한 이벤트 타임라인
  - 차별을 당했다고 생각되는 모든 사람의 이름, 전화번호, 직위, 보호 대상 범주를 알려주세요.
  - 클레임을 뒷받침하는 모든 세부 정보를 간략하게 제공하세요.
공유한 정보가 귀하가 알고 믿는 바에 따라 사실임을 확인하는 서명을 해 주세요.

불만 사항을 제출한 후에는 추가 조치가 필요하지 않습니다. 조사관이 신고를 검토한 후 신고자에게 신고 처리 상황을 알려드립니다.

이의 제기 절차에 관한 질문은 (804) 225-2136 으로 문의하실 수 있습니다. 이메일( owe@dhrm.virginia.gov)로 문의하실 수도 있습니다.

* OWE는 더 이상 우편 또는 종이 불만 양식을 접수하지 않습니다. 모든 양식은 온라인으로 작성하여 제출해야 합니다. 도움이 필요하면 고객지원팀에 문의하세요.

Please note that filing with the Commonwealth does not preclude you from filing a complaint federally with the U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). In the State of Virginia, 개인은 인종, 피부색, 출신 국가, 성별, 종교, 유전 정보 및/또는 장애를 이유로 한 차별이 의심되는 사건 발생일로부터 300 일 이내에 직원이 15 명 이상인 고용주에 대해 EEOC에 고소를 제기할 수 있습니다. 버지니아주에서는 개인이 연령에 따른 차별을 이유로 직원 수가 20 명 이상인 민간, 시 또는 카운티 고용주에 대해 EEOC에 고소를 제기할 수 있는 기간이 피해 주장일로부터 300 일 이내입니다.

§ 4.3 이해 상충으로 인한 불만 제기에 필요한 시간 요건

모든 주 직원, 전 주 직원 및 주 고용 지원자는 § 3 에 명시된 요건을 충족하는 경우 차별에 대한 불만을 제기할 수 있습니다.0. 조건.

위의 요건을 충족하는 사람은 마지막으로 차별이 의심되는 행위가 발생한 날로부터 역일 기준 10일 이내에 OWE에 차별 불만 사항을 접수할 수 있습니다( 180 ).

불만 사항이 접수된 날짜는 온라인 시스템을 통해 제출된 날짜입니다.

EEO 책임

§5.1 직원의 책임

차별, 괴롭힘 또는 보복을 경험했다고 생각하는 직원은 공정하고 효율적인 해결 절차를 보장하기 위해 고용 기회 균등(EEO) 불만 사항을 검토하거나 제기할 때 구체적인 책임이 있습니다. 이러한 책임에는 다음이 포함됩니다:

EEO 보호에 대한 이해 - 직원은 연방, 주 및 기관별 규정에 따른 EEO 정책, 법률 및 권리를 숙지해야 합니다.

시기적절한 신고 - 검토 자격을 보장받으려면 불만 사항을 필요한 기간 내에 제출해야 합니다(위의 특정 섹션에서 일정 및 절차를 설명하는 기관 정책을 참조하세요).

정확하고 완전한 정보 제공 - 직원은 차별 또는 보복 혐의에 대해 날짜, 관련자, 관련 세부 사항 또는 증빙 서류를 포함하여 명확하게 설명해야 합니다.

조사 협조 - 직원은 성실하게 조사에 참여하고, 문의에 응답하며, 요청된 증거 또는 증인 정보를 제공하여 자신의 주장을 뒷받침할 수 있어야 합니다. 문의에 대해 역일 기준 10일 이내에 응답하지 않으면 불만 사항이 행정적으로 종결될 수 있습니다( 15 ).

입증 책임 - 직원은 자신의 주장을 뒷받침할 충분한 증거를 제시하여 차별 또는 보복에 대한 자신의 주장을 입증할 책임이 있음을 이해해야 합니다.

비공식적 해결 방법 활용 - 직원은 공식적인 불만을 제기하기 전에 가능한 경우 중재 또는 대체 분쟁 해결(ADR)에 참여하여 가능한 가장 낮은 수준에서 문제를 해결할 것을 권장합니다. 중재에 관심이 있는 직원은 DHRM 고용 분쟁 해결 사무소(EDR)에 연락하여 상담을 받으시기 바랍니다.

직업적 행동 유지 - 불만을 제기하는 동안 직원은 직장 내 정책을 준수하고 조사에 영향을 미칠 수 있는 보복 조치를 피해야 합니다.

기밀 보호 - 직원은 관련된 모든 당사자의 개인정보를 존중하고 절차에 필요한 사항 외에 사건의 민감한 세부 사항을 공유하지 않아야 합니다.

필요한 경우 지침 구하기 - 직원은 소속 기관의 EEO 상담사, HR 담당자 또는 법률 고문과 상담하여 옵션과 다음 단계를 파악할 수 있습니다.

이러한 책임을 다함으로써 직원들은 공정하고 철저하며 효과적인 EEO 불만 처리 절차를 보장하는 동시에 직장의 청렴성을 유지할 수 있습니다.

직원은 소속 기관에서 불리한 상황에 직면한 경우 EEO/HR 사무실에 문의해야 합니다. HR/EEO 담당자가 고충 처리 또는 차별 불만 제기 여부에 대해 조언해 드립니다.

차별 불만을 제기하는 경우 직원은 HR/EEO 직원의 안내를 받아 소속 기관의 EEO 정책, 절차 및 관련 양식을 숙지해야 합니다. 입증 책임은 직원에게 있으므로 사례 문서를 제공할 책임은 직원에게 있습니다.

직원은 OWE의 이해 상충(COI) 절차에 명시된 특정 상황을 제외하고는 OWE에 직접 신고할 수 없습니다. 직원은 근로복지공단의 절차를 검토하고 이해하는 것이 좋으며, 적시에 근로복지공단에 이의신청 또는 COI를 제출할 책임이 있습니다.

직원이 직접 근로복지공단에 사건을 제기할 수는 없지만(COI 사건 제외), 언제든지 상담을 요청할 수 있습니다. OWE는 고객이 처한 상황에 대한 안내를 제공하고 해당되는 경우 적절한 고충 처리 절차로 안내할 수 있습니다. 직원들은 고용 기관과 EEOC에 동시에 차별에 대한 불만을 제기할 수 있음을 상기시킵니다.

§ 5.2 대행사 책임

Agencies must have EEO personnel that have received training in conducting EEO Investigations, preferably the New Investigators Training by the Equal Employment Opportunity Commission Training Institute.

Agency Heads, Managers, and Supervisors should receive relevant EEO training. Agency Heads should have awareness of complaints within their agency.

Agencies are responsible for developing EEO Policy statements and informing employees of such policies.

Agencies must inform employees and applicants of their EEO rights and ensure that all EEO posters are displayed in visible locations accessible to both employees and applicants.

Employees often struggle to determine whether they should file a grievance or if their situation constitutes discrimination. To address this, training and consultation should be available through the HR/EEO office. Agencies also reach out to OWE to provide such training. Agencies should also notify employees of their right to consult with the OWE for guidance.

Agencies must develop an EEO complaint process by which they can collect information related to allegations of discrimination. The agency complaint process should include detailed forms to collect information as well as have clear directions for the employee on how to fill the form and provide all information to create a case.

Agencies are required to respond to all complaints of discrimination in a timely and professional manner. Upon receipt of a discrimination complaint, the agency must acknowledge the complaint promptly and inform the complainant of the next steps in the process. Timely responses are essential to demonstrate the agency's commitment to addressing discrimination concerns, ensuring fairness, and maintaining trust. Acknowledging receipt of complaints helps to reassure employees that their concerns are taken seriously, promotes transparency, and minimizes the potential for escalation. It also supports a respectful and compliant workplace environment, aligning with the agency's legal and ethical responsibilities to address discrimination promptly.

The complaint must be received in a timely manner and the case should be investigated by trained employees as referenced above. There should be a timeline within which the case is accepted and investigated. This timeline should be communicated to the employee. Agency investigators must inform the employee in writing of the acceptance of their complaint. Acceptance letters should include when the complaint was filed, the allegations and issues the employee brought forward, and the allegations and issues the agency has accepted for investigation. A final agency decision must be issued at the conclusion of the investigation.

Agencies must inform employees of their right to file an appeal with the DHRM's Office of Workforce Engagement if they are dissatisfied with the final decision issued by their employing agency. Agency EEO personnel should familiarize themselves with the DHRM complaint process to assist employees in either filing an appeal to the FAD, as outlined above, or filing directly with DHRM in cases where DHRM accepts complaints directly, as specified in the COI section of the DHRM discrimination complaint process.

To protect employee rights to appeal within 15 calendar days of the FAD, the FAD must be dated the same date it is presented to the employee.

If an employee appeals the FAD and the appeal is accepted by OWE, the agency’s Human Resource Office and/or EEO Office is required to provide a copy of the agency FAD, including a copy of the employee's complaint form, the acceptance letter, attachments submitted by the employee.

Agencies that do not currently have an EEO complaint process as outlined above, should contact the OWE for consultation and support in building a comprehensive EEO process.

§ 5.3 기관 의무 EEO 보고 요건

대행사는 DHRM에서 요구하는 대로 2년에 한 번씩 EDR/EEO 사례 보고서를 작성하여 제출할 책임이 있습니다. 이를 위해 기관은 접수된 모든 사건의 기록과 관련 정보를 보관하는 것이 매우 중요합니다. 또한 기관은 EEOC에 접수된 사건도 포함해야 합니다. 보고된 사례는 집계되지 않아야 합니다. 기관은 각 사례를 개별적으로 나열하고 각 사례의 혐의 수, 문제, 현재 상태 및 결과를 포함해야 합니다.

OWE는 해당 보고서를 작성하여 OWE에 반환해야 하는 시기를 기관에 알립니다. 이 보고서와 관련하여 궁금한 점이 있으면 OWE에 문의하세요.

6.0 정의

연령: 만 40 세 이상인 직원에 대한 차별.

기관장: 국가 기관의 국장, 청장 또는 기타 임명된 기관장 또는 기관장을 대리할 권한을 위임받은 개인입니다.

이의 제기: 이의신청: 직원이 EEO 불만 사항에 대한 최종 기관 결정(FAD)을 받은 후 이의신청을 제기하는 프로세스입니다.

근거(보호 범주): 직원이 직장에서 부당한 대우나 차별을 초래했다고 생각하는 구체적인 이유 또는 특성(인종, 성별, 연령, 장애 등)을 말합니다.

입증 책임: 차별, 괴롭힘 또는 보복에 대한 주장을 뒷받침할 충분한 증거를 제시해야 하는 불만 제기자(직원)의 책임을 말합니다. 신고자는 보호되는 특성(인종, 성별, 장애 또는 연령 등)을 이유로 불리한 대우를 받았으며 이러한 대우가 EEO 법률을 위반했다는 사실을 입증해야 합니다.

피부색: 인종에 관계없이 사람의 피부색에 따른 차별입니다.

불만: 진정: 직원이 EEO 법률을 위반하여 차별, 괴롭힘 또는 보복을 주장하며 제기하는 공식적인 고발입니다.

이해 상충(COI): 고위급 리더십(기관장, HR 책임자 또는 EEO 책임자)과 관련된 차별로 인해 잠재적인 갈등이 발생할 수 있는 상황.

장애: 장애: 하나 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애에 근거한 차별입니다.

차별: 인종, 성별, 장애 또는 나이와 같은 보호 대상 특성에 근거하여 개인 또는 그룹을 부당하게 대우하는 행위입니다. DHRM 정책 2 05참조,, 평등한 고용 기회

평등 고용 기회(EEO): 보호되는 특성에 관계없이 모든 직원이 고용 결정에 있어 공정한 대우를 받아야 한다는 원칙입니다.

EEO 조사관: EEO 조사를 수행하도록 교육을 받은 개인입니다.

EEO 관리자: 차별 불만 조사를 포함한 EEO 관련 문제를 처리하는 책임자.

최종 기관 결정(FAD): 공식적인 차별 불만에 대한 기관의 서면 결정으로, 불만 조사 결과를 설명하고 이의제기 정보를 설명하는 불만 제기자에게 보내는 결정문입니다.

유전 정보: 가족 병력을 포함한 개인의 유전 정보에 근거한 차별.

불만 사항: 고충처리 양식 A에 이의를 제기하는 관리 조치 및 누락, 고충을 뒷받침하는 사실, 요청하는 구제책을 기재한 서면 불만 사항.

HR 디렉터: 모든 인사 업무를 총괄하는 사람입니다.

중재: 중재: 개인이 중재자의 도움을 받아 업무 관련 문제를 해결하기 위해 합의에 도달할 수 있는 자발적 프로세스입니다.

출신 국가: 직원의 출생지, 혈통, 문화 또는 언어에 근거한 차별.

인종: 직원의 인종(또는 머리 결, 머리 유형, 땋은 머리, 땋은 머리, 꼬인 머리 등 역사적으로 인종과 관련된 특성) 또는 민족성에 근거한 차별입니다.

종교: 직원의 종교적 신념이나 관습에 근거한 차별.

보복: 불만을 제기하거나 조사에 참여하는 등 보호 대상 활동에 참여한 직원에 대한 차별 또는 불리한 조치.